Dijital Dönüşüm Yolculuğu

26 Mayıs 2017 1327 0 DİJİTAL DÖNÜŞÜM Hakan Aksungar

Gelişmenin temeli, daha iyiyi arama düşüncesidir.

Değişimde dönüşümün ta kendisidir.

Bu yazımızda öncelikle aşağıdaki sorulara yanıtlar vermeye çalışarak dijital dönüşümün nasıl yapılması gerektiği hakkında bilgi sahibi olmaya çalışalım.

Öncelikle kafamızdaki sorularla başlayalım, sonra cevaplarını bulmaya çalışalım.

  • Başarılı dijital dönüşüm nasıl gerçekleşir.
  • Başarılı dijital dönüşüm için nasıl bir yönetim organizasyonuna ihtiyaç var ?
  • Dijital dönüşüm kaçış yok, neden ?
  • Dijital dönüşüm, kurumumuz için ne gibi fırsatlar ve riskler ortaya çıkarıyor ?
  • Dönüşüm sırasında bozulan dengeleri nasıl sağlayacağız ?
  • Tüm Dijital dönüşüm projeleri başarılı mı ?
     

Etkisi giderek artan küresel rekabet, pazarda uzun yıllar tecrübeye sahip olan ve yerini sağlamlaştırmış şirketler bile dijital dönüşüm yapmak zorunda kalıyor. Çünkü değişim / dönüşüm olmaz ise gelişimde olmayacaktır.

Dönüşüm, aynı zamanda yeniliklere açık olmak ve sürekli öğrenmek demektir.

Kurumsal dönüşümü gerçekleştirecek olan çalışanlar, şirket içinde örnek davranışları gösterecek, değişim hedefi etrafında birleşmesini sağlamalıdır. Dönüşüme inanan ve değişime inancını davranışlarıyla gösteren bir ortak akla sahip değişim / dönüşüm ajanlarının oluşturulması kurumsal dönüşümün ilk adımları arasında yer almalıdır.

Vizyon çerçevesinde, stratejik hedeflerin ortaya konulması ve ulaşılmak istenilen

Hedefler e yaklaşma derecesinin nasıl ölçüleceği (performans parametreleri) belirlenmelidir. 

Vizyon, gelecek ili ilgili bir hayali ortaya koyan, hedef odaklı inisiyatif kullanmayı özendirecek, kolaylıkla ifade edilebilen ve değişime yol açacak heyecanı yaratmalıdır.

İşte bu nedenle dijital dönüşüm planlanırken uzun süreli kazanımlar kadar, hızlı kazanımlara da öncelik verilmelidir. Kısa vadeli kazanımların yaygınlaşması dönüşüm inancını artırarak her seviyede yaygınlaşmasına yardımcı olur.

Dönüşümü gerçekleştirmek için liderlerin öncelikle kurum içinden ve dışından değişimi kolaylaştıracak takım üyelerinden oluşan bir desteğe ihtiyaç duyulur. Dönüşüm liderleri, yönetim kurulundan fabrikada çalışan işçiye kadar her kesimden ve özellikle çevresinde saygın kişi olarak bulunması dönüşümün her seviyede sahiplenilmesine yardımcı olur.  Dönüşümü sahiplenenlerin değişimi gerçekleştirme beceri ve yetkinliklerine de sahip olmaları önemlidir. Yönetimin söz ve eylem birliğini sağlamaları güven ve iş birliğinin artmasını sağlar.

Yönetim değişim kararı verdiğinde, dönüşümün kendisi haricinde oluşmasını bekleyemez.

Dönüşüm kendiliğinden olmaz, iyi niyetle ve çaba harcamadan kendiliğinden başarıya ulaşmaz. Değişimin başlayacağı yer Kurum Yönetiminin Yönetim şeklidir.

Dönüşümün önündeki engellerden biri, performans yönetim sistemlerinin dönüşüm sonrasına uygun şekillendirilmesidir. Eski değerleri yansıtan ve o değerleri korumak üzere kurulmuş olan teşvik sistemleri değiştirilmeden çalışanların motivasyonunu sağlamak mümkün olamaz. Yeni sistemin gerektirdiği bilgi sistemleri kurulmazsa bilgiye dayalı karar verme süreci çalışmaz.

Dönüşüm projeleri öncelikle Bilgi Teknolojileri ve İnsan Kaynakları Yönetim Sistemlerini değiştirmekle başlar. Bilgi Teknolojileri ve İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi, değişim ile uyumlandıktan sonra dönüşümü destekleyerek ve dönüşümün kurumsallaşmasını sağlayacaktır.

Çalışanlar işlerini yaparken üst yönetimin ne söylediğine değil, nasıl uyguladığına bakarlar. Çalışanlar kendi kazanımlarına göre kararını verir.

Dönüşüm liderleri öz değerlendirme yapan; sürekli iyileşmeyi hedefleyen, insana değer veren sürekli öğrenmeyi, açıklığı, katılımcılığı ve paylaşımı bir hayat felsefesi olarak kabul eden ve bu anlayışı davranışlarına yansıtan örnek kişiler olmalıdır.

Kurumların dönüşüm yetkinliklerini sürekli kılabilmek için her seviyedeki değişim yöneticilerine fırsat vermeleri ve onları desteklemeleri gerekiyor. Yöneticide çalışanda her şeyi bilmek zorunda değildir (bilmez de) ve her iki taraf da hatasız olmak durumunda değildir.  Yapılan yanlışları fırsatlara dönüştürerek, sonraki aşamalarında doğruyu bulmaya çalışarak daha önce yapılan hataları tekrarlamamak için çaba sarf etmeleri gerekir.

İşleri olgunlaştırmak için sürekli geliştirmek, sürekli daha iyiye doğru (KAİZEN) yönelmek gerekir. Daha önce birbirine değmeyen kuvvet sahaları (güç dengeleri –enerji alanları) birbirinin içine girer, negatif enerji oluşarak, potansiyel çatışmalara neden olur.

Açıklık, katılım ve paylaşıma dayalı iletişimin desteklenmesi ve teşvik edilmesi yeni “güç denge” lerinin daha sağlıklı, esnek ve süratli oluşmasını sağlar. Oluşan anlaşmazlıkların ve çatışmaların hızlı bir şekilde oluştukları yerde çözülmesi ve için teşvik edilmeli ve desteklenmelidir.

İLK YORUMU SİZ YAPIN!

YORUM YAP

YORUM YAPABİLMEK İÇİN ÜYE GİRİŞİ YAPMANIZ GEREKMEKTEDİR.

REFERANSLARIMIZDAN BAZILARI

Akçansa
Türk Telekom
Türk Hava Yolları
Maliye Bakanlığı

BLOGUMUZDAN YAZILAR

Yukarı Çık
BİZ SİZİ ARAYALIM