Agile Geliştirme ve Holacracy - 2

08 Haziran 2016 1905 0 AGILE GELİŞTİRME Hakan Aksungar

Şirket dönüşümleri daima şirket içinde başlar.

Öncelikle şirkette her çalışanın kendi içinde değişim başlamalı. 


Çalışanların değişime olan inançlarını sağlarsanız, Dönüşümün önünde duramazsınız.

Özgür İrade, bir insan için baştan sona karar verme ve seçim yapma sürecidir.

Gelecek ile ilgili seçimlerimizde, kendi kararlarımızı oluştururken, gerçekleşecek her birimiz için birçok alternatif senaryo söz konusu olabilir. Bu seçimlerden bir kısmı olumsuz, ancak biri çok daha iyi sonuçlar doğuracak olabilir. İşte bu seçimleri yaparken en akılcı – en faydalı olanını seçerek, kendimiz için en doğru olanı aramak, onu ortaya çıkartmamız gerekir.

Hayatımızla ilgili seçimlerimiz, kararlarımız bizi biz yapan seçimlerimizdir.

Bu sorumluluk kendimize aittir ve başkasına devredilemez, delege edilemez.

Kendi doğrularımızı anlamak ve gerçek değerimizi keşfetmek için içten ve kararlı bir şekilde gayret göstermek, uzun ve zorlu bir yolda çaba göstermek gerekir.

Şirketler içinde uzmanlık alanınızla ilgili en iyi sonuçlara ulaşmak için, kendimizi hem teknik olarak hem de davranış biçimlerimizi geliştirmemiz gerekiyor. Davranış ve tutumlarımıza, inancımıza, gayretimize, düşüncelerimize, söylediklerimize, tercihlerimize, çevremiz ile ilişkilerimize kadar her şeyimizi baştan aşağıya inşa etmeliyiz. Diğer bir deyişle, kendi geleceğimiz için olgunlaşma çabasımız sürekli devam etmelidir.

Üretken olmak, verimli olmak, kaliteli iş sonuçları elde etmek, başarılı olduğumuzda çevremizden takdir görmek motivasyon açısından kendimizi değerli hissettirir. Kendimizi gerçekleştirerek (Maslow’un en üst seviyesindeki Self-Actualization) ortaya bir değer çıkartarak çabalarımızın sonunda, hak ettiğimiz nihai hedefe ulaşırız.

Yaşamlarında kendi içinde en iyi olmayı hedefleyen çalışanların motive edildiği şirketler, takımlar olarak birlikte çalışma sinerjisini yakalayarak çok daha ileriye giderler.

Stratejik hedefleri, değişim vizyonuna sahip olmayan şirketler, boş heveslerin peşinde koşarak zaman kaybederler, mevcut kaynaklarını ve şirketlerini riske ederler.

Unutmamak lazımdır ki, iş dünyasında rekabet şartları gün geçtikçe daha zorlaşmakta daha yaratıcı fikirlere, geleneksel iş yapmak yerine yeni iş yapma modellerine (innovation) ihtiyaç duyulmaktadır. İş dünyası, gevşekliklere müsamaha gösteremez. 

Şirketiniz bir kez geri kalmaya başladıysa, yeniden eski yerinize ulaşmanız için tüm şirket çalışanlarının çok daha fazla çaba göstermesi gerekecektir.

Şirketler için yeni ürün geliştirme günümüzün hızlı tempolu, rekabetçi dünyasında, agile ve esneklik önemlidir. Şirketler giderek yeni ürünler geliştirmek için geleneksel sıralı yaklaşım ile gerçekleştirmenin modası artık geçiyor. Sıralı yaklaşım (Geleneksel yöntemler) yerine, bütüncül ancak devamlı tekrara dayalı (İteratif) yaklaşımları kullanmaya başladı.  Bu bütüncül yaklaşım;  

  • Şeffaflık 
  • İnsan odaklı çalışmak
  • Dairesel iş birimleri
  • Kendi kendine organize proje ekipleri,
  • Gözlem ve adaptasyon
  • Öğrenme hızı ve örgütsel bilgi aktarımı  
     

Yeni yeni ürün geliştirme için hızlı ve esnek bir modelleme, bir yapboz gibi birbiriyle uyumlu, değişim ajanı olarak hareket edebilir: Yaratıcılığın, pazar odaklı fikirlerin olduğu bir ortam yaratmak ve süreçleri tanımlamanın gerekli olduğu geleneksel proje yönetim dinamikleri rijit bir organizasyon yapısında maalesef uygun etkiyi yaratmıyor. 

Silo bazlı dikey organizasyon yapıları, verimlilik açısından bekleneni verebiliyor mu yeniden düşünmek ve değerlendirmek gerekir?

2000’lı yıllarda Proje Yönetim disiplininin Türkiye’de yaygınlaşmasıyla birlikte organizasyonlar matris tipi organizasyonlara evrilmeye başlamıştı. Bugün ise, Agile Geliştirme Yaklaşımları ile birlikte yatay organizasyonları geçiş yöntemleri konuşuyor ve neredeyse devrim niteliğinde teoriler geliştiriyorlar.

Dikey yapılarda piramit düzenindeki Command & Control örgüt yapısından Holakrasi, Management 2.0 veya Beyond Budgeting gibi yatay örgüt şekline diğer bir deyiş ile Empower & Adapt örgüt düzenine şirketler nasıl dönüşecek, toplumumuzda bu yapıya geçebilmek için epeyce düşünülmesi gereken engeller var, önümüzdeki dönem doğru ya da eksik uygulamalarıyla empower & adaptörgütlenen şirketlere ait örnekleri daha cok duyacağız.  

Şirketler, yeni örgütleme yapılarını deneyerek kapasitesi yüksek çalışanları ile Dönüşümü (Transformation) gerçekleştirebilirler.Çalışanların kendi niteliklerinin farkında olması, bu özellikleri  nasıl kullanacaklarını ve geliştirebileceklerinin farkında olması demektir. Takım içindeki her bir üyeyi, diğerlerinden ayıran yeteneklerin bütününden oluşur. Takım üyeleri, kendi risklerini ve fırsatlarını, avantaj ve dezavantajlarını, güçlü ya da zayıf taraflarını çok iyi tanımlamaları gerekir. Çalışanlar bu bilincin farkında vararak, kendi özgür iradeleriyle potansiyellerini en üst seviyede ortaya koyacakları fırsatları görüp kendilerini hem teknik yönlerini ve hem de davranışsal olarak sürekli kendilerini geliştirmeliler, kendi taşlarını yontmalılar. 

İmkansız diye bir şey yoktur.

Her şey özgür insan iradesinin gücüyle mümkün olabilir.  

Kutunun dışına çıkıp bakabilenler, özgür iradeleriyle hayal kurabilenler, yaratıcılıklarını kullanma fırsatı bulabilenler; imkansız olanı başarırlar.

İLK YORUMU SİZ YAPIN!

YORUM YAP

YORUM YAPABİLMEK İÇİN ÜYE GİRİŞİ YAPMANIZ GEREKMEKTEDİR.

REFERANSLARIMIZDAN BAZILARI

Akçansa
Türk Telekom
Türk Hava Yolları
Maliye Bakanlığı

BLOGUMUZDAN YAZILAR

Yukarı Çık
BİZ SİZİ ARAYALIM